O momento certo da remuneração variável

 

Quando vincular as metas a mais benefícios financeiros para gerar engajamento no ambiente corporativo?

Diante da alta competitividade do ambiente corporativo, a remuneração variável passou a ser considerada uma estratégia inteligente para empresas de todos os portes. Como gestores de pessoas, devemos considerá-la, inclusive, uma forma real de melhorar as relações entre empregadores e colaboradores.

Mas quando se deve vincular remuneração a resultados para gerar engajamento no ambiente corporativo? Uma gestão de metas eficiente é aquela que efetivamente se transforma em uma ponte entre o planejamento estratégico e as operações diárias de uma organização.

Se bem administrada, além de melhorar os níveis de pertencimento por parte dos colaboradores, a meta de desempenho vai garantir produtos e serviços de maior qualidade e reduzir sensivelmente o retrabalho. Sabe-se que o aumento da eficácia de uma empresa, seja de que tamanho for, está intimamente ligado ao envolvimento dos seus colaboradores no planejamento estratégico.

 

Quando adotar

 

Vincular a gestão de metas à remuneração variável é uma boa estratégia em momentos em que a empresa tem a necessidade de reter talentos. Muitas vezes, isso se dá diante de um cenário de agressividade e competitividade do mercado, em virtude da própria escassez de talentos. Outro momento favorável é quando precisamos injetar na organização uma visão de futuro, alinhando a ela uma estratégia e uma nova forma de enxergar o negócio.

Entretanto, há que se ter cuidado com a implantação de gestões imediatistas e sem o devido planejamento. Muitas vezes, não vale a pena correr o risco de trabalhar com uma cultura que vise apenas metas de curto prazo, em que vale tudo para se atingir o próximo resultado.

O mais estratégico é adotar indicadores de médio e longo prazo, trabalhando com indicadores quantitativos e qualitativos e metas individuais, para determinados grupos, ou mesmo para toda a empresa.

 

Por que adotar

 

Estabelecer como gestão de metas um programa de remuneração variável é uma forma moderna e eficaz de fazer com que os colaboradores passem a pensar e a agir com uma visão de sócios do negócio. Eles sabem que, quanto melhor o resultado financeiro e mais positiva a imagem da empresa no mercado, maiores serão os ganhos de todos os envolvidos nesse processo.

Podemos aliar outras estratégias à opção da remuneração variável para gerar mais engajamento: criar um ambiente de trabalho que permita ao colaborador desenvolver projetos com maior autonomia e competência e estabelecer um plano de carreira que lhe possibilite visualizar os caminhos de crescimento profissional.

A mensuração e o acompanhamento desses passos devem ser guiados pela necessidade de motivar os envolvidos a implantarem com sucesso a estratégia definida. Um sistema de mensuração de desempenho só é bem-sucedido quando a estratégia adotada é bem transmitida aos colaboradores.

 

Como adotar

 

Para iniciar um programa de remuneração variável, a organização precisa em primeiro lugar definir qual é o seu índice global, ou seja, qual o valor exato do seu lucro no exercício apurado – o que vai determinar o valor a ser distribuído entre acionistas e colaboradores. A partir daí, devem ser definidos os indicadores de avaliação de cada área, sempre considerado o alcance dos objetivos definidos pelos indicadores globais.

 

Entre as práticas mais comuns de mercado para remunerações variáveis de curto prazo estão Participação nos Lucros e Resultados (PLR) e bônus ou gratificação. No longo prazo, ou seja, no caso de pagamentos com horizonte maior que um ano, os parâmetros mais utilizados são as stock options (compra de ações da própria empresa) e as phantom stock options (o colaborador recebe pela valorização de um volume de ações determinado pela empresa).

 

O momento seguinte é o da definição de metas e de indicadores individuais, que envolvem conhecimentos, habilidades, responsabilidades, atitudes e desempenhos. Eles precisam ser motivadores e ter possibilidades concretas de alcance pelos colaboradores, além de ser constantemente mensurados. Em seguida, as organizações precisam estabelecer os parâmetros dessa remuneração variável e qual a validade dos mesmos.

 

Ao mesmo tempo em que o RH deve definir os critérios de elegibilidade dos colaboradores para o plano definido de remuneração variável e de gestão de metas, inicia-se o processo de acompanhamento desses objetivos, tanto globais como individuais. Para o sucesso de um plano de gestão de metas esse acompanhamento é fundamental, bem como uma comunicação ágil, eficaz e transparente de cada passo.

 

Uma opção é usar a metodologia de Balanced Scorecard, que ajuda na comunicação e integração dessas metas por meio da utilização da Tecnologia da Informação e de ERP (Enterprise Resource Planning), apoiando a gestão de serviços e de metas. O acompanhamento objetivo é o único capaz de identificar problemas no meio do caminho e permitir alguns ajustes sem prejudicar o trabalho que as equipes vêm desenvolvendo com o objetivo de atingir a meta proposta.

 

Para ajudar na decisão sobre o momento certo para adotar a remuneração variável como estratégia de gestão de metas, há no mercado softwares de RH que auxiliam todo o processo de planejamento e de implantação de sistemas de gestão eficientes, como a solução TOTVS, que permite o perfeito acompanhamento de atividades e parâmetros inicialmente definidos.

 

Por Emerson Rosa de Souza, gestor de Estratégia de Soluções de RH da TOTVS – 

 

23/07/17